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• 墙头上的一朵红花

  作者：糖罐子 发布时间：2009-12-05 17:32:59

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• 还行，但距经典还很远

  作者：江南 发布时间：2009-05-07 14:48:15

  这本书披着茅盾文学奖的外衣，我觉得可读性可以打80分，内容性可打70分。

  1，书中号称刻画了四个青年男女，在不同的道路上的革命，实际上除了满嘴脏话的梁大牙形象比较丰满外，其他都很单薄。国共两条线索，八路军这边又明显高于国军那边。

  2，本书跨度很大，但是叙述多于刻画，很多地方明明应该有高潮的，最终不痛不痒的一笔带过，比如，江古碑等在“纯洁运动”中，欲将梁大牙、朱预道置于死地，梁朱二人命悬一线，结果后来，作者仅仅叙述道在杨廷辉主持下，二人脱离危险...还有，梁大牙违背窦玉泉命令，捆了窦，矛盾已经白热化了，最后又是简单一句叙述，不了了之。

  3，书中对很多女性心理描写，完全站在男人的角度，痕迹明显，让人觉得虚假。例如对韩秋云的性心理描写，完全瞎扯淡。

  4，作者的高明处，有时会从侧面来描写同一件事，比如梁大牙刚当上司令，刘汉英来慰问，没有正面来叙述梁大牙的风光，而是从他的对手李文彬的眼里，感觉出梁大牙非复吴下阿蒙矣。

  5，作者写男女情事，深的古人真传，往往能用千百字将不能言之之事说的龙飞凤舞，而又不带一脏字俗言，常使我想起金瓶梅等古书中，那些莺莺燕燕之语，只是白话版罢了。

  虽然得了茅盾奖，但是距离经典还很远。

  书中写了很多，组织内部勾心斗角的事，什么是政治，什么是革命？这不是靠一腔热血就够的！有德者也好，卑劣着也罢，都会打起组织的大旗，或用于正途，或吃了你而不吐骨。有个贪官，通过“合法”的程序将阻挡自己的人投入大牢，并发出豪言：跟国家对抗，跟政府对抗，都不会有好下场！国家这台机器，这样运转起来，真是可怕。人变成野兽，比野兽还坏。

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• 好老师都有高情商

  作者：ly的读享生活 发布时间：2016-02-15 09:47:18

        苏霍姆林斯基说：“教育——这首先是人学！”教育方法因人而异，但好的教育必定是有感情的教育。我最近阅读特级教师吴非的著作《致青年教师》，对此深有感触。该书初版于2010年6月，五年中印刷21次，销售15万册，最近再次重版。我明白了这本书为什么如此受欢迎的原因。这是一本有情感温度的书。

        “我们日常工作中所做的一切，不过是遵守常识”，确实如此，这本书里都是一些平常人、平常事，但都是一些掏心窝子的话，吴非老师絮絮叨叨的无非是一个话题：教育是人学，好的教育是有感情的教育，所以要做一个好老师，就要培养自己的情商。“情商”这个词没在书里出现。老人教了一辈子的书，不懂或者是不愿意说这些“洋气”的名词，我冒昧以“情商”来概括，只是为了叙述方便。

  1. 原来“你”并不孤独

         “你说，班会上你没能忍住内心的悲伤，你哭了，因为看到学生的冷漠，因为看到一些学生缺乏羞耻感，你感到痛心，感到无能为力。你后悔自己的哭，你一再埋怨自己太软弱，没能在学生面前控制住自己。”

         这是本书开篇《就让你的眼泪流出来》的第一段。一位青年教师，感情外露而在学生面前落泪，他觉得自己过于软弱了。他苦恼、后悔。我们都有过故作坚强的时刻，情绪的压抑并非好事，终究会在达到临界点的瞬间突然爆发。吴非不仅懂，而且他的仁爱恰如春风细雨，可以抚平青年教师的心潮澎湃。他说，我也在课堂上哭过，老师也是情感正常的人；他说，哭泣与落泪未必是软弱；他说，不要忍，就让你的眼泪流下来；他说，相信你的学生，他们的情感仍然可以唤醒……这是长者的智慧，过来人的经验，更是递到手里的一份温暖：我和你，是一样的，我们都想做好，但我们不一定能成为想象中的自己。这不是我们的错。这时候，我们可以哭，把负面的情绪宣泄掉之后，我们可以做得更好。

        我想，这位青年教师一定能够放下心理包袱，坦然面对自己的情感，同时也能更好地正视学生，师生的心渐渐地会更加贴近。这本书中有很多篇文章，《我们要有什么样的志趣》、《做个有胸襟的教师》、《为什么你的学生缺乏气度》、《你为什么不快乐》……都采用了这种接近谈话的方式。吴非望闻问切、对症下药，开出一剂剂的良方。“情商”首先就是一种管理情绪的能力。这些文章里的“你”或许在当时是有确指的，但现在“你”具有了普遍性，“你”知道了，原来“你”并不孤独，你担忧的、你焦虑的、你探索的，也是这个世界上其他的“你”正在担忧、焦虑、探索的。你的淤塞疏通了，你的闷气蒸发了，于是你一天都带着微笑在工作，然后你发现领导并不那么烦，学生也不那么混，很多问题也变得容易解决。

        《致青年教师》让我想起朱光潜先生的《谈修养》，以诚挚的态度与读者谈心，谈来谈去都是做人的道理。一番语重心长的话，凝聚着前辈对后继者的殷殷期盼。朱光潜说，青年人要避免陷入厄运，这厄运是一部悲惨的三部曲：第一部是悬一个很高的理想，要改造社会；第二部是发见（原书用的就是“发见”，通假吗？）理想与事实的冲突；第三部便是理想消灭，意志向事实投降。很多人的人生都是重复这样的老路，满怀热情地开始工作，然后发现现实不尽如人意，最后渐渐失望、消沉。如果青年人能得到长者的及时指点、提携，这无疑是莫大的幸运啊！由于教师职业的特殊性，面对的是各色各样的学生，那么这种幸运就不仅是青年教师的，也是学生的幸运啊！

  2.在常识中，成就你的高情商

        情感发自内心，是一种自然的流露；而情商作为情感品质，包括情绪、意志、耐受挫折等，它是可以培养的。教育无小事，学生如小苗，通过得当的方法慢慢渗透、滋润。苏霍姆林斯基说：“最好的教师，是在精神交往中忘记自己是教师，而把自己的学生视为朋友、志同道合的那种教师。”要成为这样的教师，肯定要通过一个个细节来实现。

        吴非说：“这些年教育界最重要的任务，可能是捍卫常识。”书中有一篇文章，叫做《教育的一个特征：慢》。吴非说，教育是“慢”的事业，它的特征最像农业和林业，植物有自己的生长规律，有自己的生长周期。我们常说，“十年树木，百年树人”，对于教育的“慢”特征，有哪个人会不清楚呢？为什么吴非还要重申这样的常识？我认为，吴非是要求青年教师头脑里要具备明确的意识，不能违背教育的初心。教师不可能不要成绩，来自教学的压力、社会的舆论、家长的看法，也不可能让一个教师不抓学生成绩。吴非给我的印象是很温和的人，但在书中他发了一次火，恰恰是对一名文科班成绩最好的，已推荐给一所名校的学生。吴非说，要向学生表明我们的爱憎。这个学生成绩好，但他的某些行为违背了公德，校方就绝不能袒护他。吴非反对的是“唯成绩论”。做老师的，要看成绩，但不能只看成绩来评判学生的好坏。这一点始终不能模糊。

         “教育所做的一切不过是常识”，所以要在常识中培养自己的情商。“XXX的家长说，他孩子在学校只听XXX老师一个人的话。”不要因为这样的话而自得，因为教育不等同于商业服务，学生满意你一个人是不够的，教师应该致力于让学生获得教养。怎样和学生谈话？吴非说他喜欢聊天。你真的懂怎样和学生聊天吗？这点那点，这样那样，或许你会发现其实你并不懂，关键是要真诚，要把学生当做朋友，这也是老话了，可做起来并不容易。怎样让学生喜欢你的课？兴趣是最好的老师。怎样培养学生的兴趣？首先要说学生听的懂的话。举个例子，有个化学老师上课讲“一个摩尔等于6乘以10的23次方个分子”，半个学期都这样讲，结果全班没有一个人喜欢他的课。怎样了解你的学生？最好的方法是看他的作文。要鼓励学生写真情实感的文章，注意维护他的隐私，通过评语和谈话交流情感，你对学生的尊重会赢得学生的信任。

        其中最重要的一点，我认为应该是吴非所说的“教师的人文素养比业务更重要”。为什么人文素养显得重要呢？教师在和学生的接触中，必然会把自身的价值观传达给学生。爱因斯坦说：“我从来不把安逸和享乐看做是生活目的本身——这种伦理基础，我叫它猪栏式的理想。照亮我的道路，并且不断地给我新的勇气去愉快地正视生活的理想，是善、美和真。”爱因斯坦之所以伟大，不仅在他对物理学的贡献，更在于他实践了人的生命意义。一个庸俗化的教师，很难期望他能教出品质高洁的学生。

  3.有高情商的老师，才会有高情商的学生

        我很喜欢书里的一篇短文——《充溢着温情的小事》。这篇文章是讲学生的，都是一些很小的事情，比如有个学生帮吴非把杂物拎回家，跟他说自己正好顺路，后来吴非发现这位学生其实并不顺路。这个学生情商真是高啊。他这样说，只是不想让老师感到过意不去吧。这篇文章里的其他学生也都是这样体贴、善良、细心的人。我们现在常常说学生毕业后找工作难，也常常说职场新人打拼各种艰难，可是我想，这篇文章里提到的这些孩子们，等他们长大后，估计会比较容易找到工作，在职场上也会比较轻松。我们常说社会冷漠，或许首先是因为我们自己太冷漠，一个懂得关心他人的人，没有人会抗拒这样的温情。

        吴非老师被学生热爱着，三十年后的学生会，很多人还能回忆起当年的诸多往事，种种细节，栩栩如生。我们常说，“教师是崇高的职业”，但事实上，并不是每个教师都那么崇高。“我们将留给学生什么样的记忆？”吴非问道。老师一生会教很多很多的学生，老师会忘掉很多人、很多事，可是学生会永远记得老师说过的话，做过的事。

        我想起初中时，有一次上课，后桌的男生跟我借修正液，因说话太轻就重复了好几次，我不好意思地笑了笑，刚巧被在后窗“盯梢”课堂纪律的班主任看到了，下课后，班主任将我叫到办公室，训斥我“不要眉来眼去”。我羞愤交加，几天都不能入睡，后来还写了封信打算离家出走。这傻事儿幸好没干成，但这件事情至今难忘。柴静的《看见》里有一篇报道，讲甘肃武威的五个小学生连续服毒的事件。很多人质疑学生心灵的脆弱，“现在的学生都怎么啦？”也有人质疑教育的缺席，还有人质疑当地风气的影响。在我看来，这些学生太缺爱了，他们感觉不到来自他人的爱，所以他们对这个世界没有留恋。

        学生都是脆弱的。十来岁的年纪，有谁不是敏感、脆弱的呢？所以更应该要爱惜、呵护。心里充满爱的老师，他的爱会满出来，流进学生的心里；一个散漫的、不负责任的、甚至恶毒的老师，或许传播的都是戾气和毒素。叶圣陶先生说：“做教师最主要的是不说假话。要求学生做到的，自己要先做到。”身教最为贵，知行不可分。做老师的，一点一滴的言行，都在潜移默化地影响着他的学生。好老师都有高情商，懂得如何正确地爱学生，长大了的学生也会懂得如何爱自己、爱他人，爱这个世界。

  原创书评，请勿随意转载，如有需要请先豆邮联系，谢谢。

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• 读[宋] 邵康节 原著, 汤行易 编著《梅花易数》

  作者：汪杨 发布时间：2012-12-19 13:52:23

  书有一些小错误。

  p30 （酒的五味平衡，来自于风土五行之说，矿物质中金属成分为辛）

  p51 （谭平“线”亦能作为占卜之理）

  p66 邵雍的宿命论。

  p71 道，心，气三学派。

  （将字、物神化是一种有趣的努力）

  p303 内实外虚兮，虽才高无成；外实内虚兮，终富贵显赫。

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• 除了《芈月传》的那些办公室政治，Google还能教你些别的

  作者：吴异.nova 发布时间：2015-12-18 17:46:35

  （严格意义上，以下为读书笔记，不是书评）

         都说甄嬛只是做到了部门主管，而芈月则是做到了CEO。《芈月传》也不只是宫斗戏，还是胸怀天下的正剧。

         读了《重新定义公司——谷歌是如何运营的》之后才知道，Google的CEO施密特也是深谙办公室政治啊，且同时，他还有更多别的坚持，才能运营Google这家伟大的公司。

    1、想让创意精英发挥能力，那就让管理者忙到飞起

          企业的结构设计绝非易事。有的模式可能适用于只有一个办公场所的小型企业，但随着企业全球化的扩张，老模式就不再有效了。有的模式更适合工业时代的传统企业，但到了互联网的天下，老传统就拖后腿了。

  现如今，如何让创意精英发挥作用呢？在Google看来：

          首先，保持扁平。

          创意精英之所以渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是因为他们希望多干实事，保持扁平可帮助其加深其与决策者之间的沟通。

          其次，打破“7的法则”。

          在传统企业，“7的法则”指的是管理者的桌上堆放的直接报告数不能超过7份。不过，Google要求每位管理者的桌上至少要放7份直接报告。在管理Google产品团队的时候，乔纳森的桌上通常会堆放15～20份报告。

          堆着这么多的报告，管理者哪还有闲功夫对你的工作事事插手呢？

  2、每个部门都有潜规则，“各成一家”自有办法破

          工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理。事实上，每个部门都有自己的小算盘。这种情况下，企业怎能团结一心？

          Google坚持按职能划分部门，将企业分为工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。原因有二：以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制；每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩，却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门的发展方向造成误导。

          亚马逊创始人杰夫·贝佐斯推崇“两个披萨”原则，其规定，团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。小团队比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。

          看完后，如果你打算重组企业，切记要把所有重组工作安排在一天内完成。（想知道为什么，书中自有详解。）

   3、领导的地位，不是由头衔决定的，是员工

          头衔可以让人成为管理者，但让其成为领导者的，是员工。找出最有影响力的人物，组织就可以此人为核心。

          在收购企业的时候，巴菲特被问及最看重的特质是什么。他说，他需要的是一位不依靠于他的领导者。那些无论你是否批准，都按自己想法做事的人，才值得你投资。

          但这不意味着你应该打造一个明星体系。实际上，最好的管理体系都是以某个群体为中心而建立的，这群体并不是一组超级明星，而更像一个舞蹈团。这样的组织原则有助于建立长期稳定的人才储备，使大量表现出众的板凳队员在机遇来临时能担当领袖。

         有时候，有的员工会有意把自己打造成企业不可或缺的人物，这或许是因为他们的自负在作祟，也可能是因为他们错以为“不可或缺”意味着工作上的保障。给这种人安排一个假期，让别人填上空缺。这样一来，不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人也得到了锻炼。（这也是产假和陪产假的隐性好处。）

          在管理层的顶端，执掌企业运营大权的人，应该是产品负责人。在首席执行官召开的会议上，至少有一半的与会者应是产品与服务方面的专家，负责产品研发。这样可以确保领导层将注意力放在卓越的产品质量上。

  4、想让员工对自己的工作上心，就让他们对自己的工作负责

          一家企业的品格是所有成员品格的总和，因此如果你想打造一家高品格的企业，就必须要求员工也有高品格。这也是Google倡导拥挤办公环境的另一个原因：人们在社会约束下最注意自己的言行，而拥挤的办公室里处处都是社会约束。

  作为管理者，一旦在团队中发现害群之马，最好的方法是减少其职责，并让骑士接手剩下的工作。

          作为领导者，你需要给员工以自由和责任。不要强迫他们加班加点，也无需规劝他们早些回家陪伴家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴地确保完成工作。给他们足够的空间和自由，让他们自己做主。

          如果想找到这样一批精明的人才，你就得先找到其中的一个。

  5、产品比营销和渠道重要，平台比产品重要

          提供出类拔萃的产品是企业成功的关键，产品甚至比掌控信息、垄断渠道和强力营销更重要（当然，这些因素仍然很重要）。

          除了实验和失败的成本显著下降这个原因，消费者也从未像现在一样拥有这么多信息和选择。

          以前，企业只要凭借强大的市场攻势或分销手段，就可以将劣质产品摇身变成畅销品。今天已时过境迁。

          如果产品乏善可陈，其劣势是市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。正如亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯曾经说过的：“以前，人们会花30%的时间打造优质服务，70%的时间大张旗鼓地宣传。但现在，情况正好相反。”

          那为什么说平台更重要呢？

          要想持续保持产品的成功及品质的卓越，秘诀就是快速。如果你有志做一番大事业，那么只是靠增长是不够的，你还需要扩张，就是指在全球范围内快速发展某项事业。

          现今的竞争日渐激烈，任何竞争优势都难以持久，因此你必须有一个“快速长大”的战略。

          科技行业中的企业永远“只看平台，不看产品”。成功的领导者就是那些善于发现平台的人。

          如果你的产品有明显的优势（通常是因为产品背后有强大的技术洞见做支持），而你处在一个快速发展的新兴市场，那么你无需公开你的平台，也可以快速成长。如果你能像苹果一样通过封闭系统大获全胜，那么当然可以选择封闭。如果不能，那就开放吧。

          先想想看，5年后世界会是什么情形？然后以此为基点，往前推算。市场信息触手可及，资金来源非常广泛，你需要靠产品和平台制胜。

     6、问对了问题，不过5轮就能招到顶尖人才

          每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。在4次面试后，评分准确度的提高在刚刚超过85%后迅速趋于平缓。

          你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限。你的问题应该是深刻而广泛，问题的答案应该是开放的（以此来试探出应聘者的思维模式），且要留出反驳的余地（可检验应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的）。

          在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地重复自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了怎样的领悟。

         Google对创意精英有以下4方面要求：

          （1）领导力：用事例证明，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的；

          （2）职务相关知识：Google寻找的是爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人；

          （3）一般认知能力：比起成绩单，Google更感兴趣的是应聘者的思维方式；

          （4）Google范儿：Google希望感知每位应聘者的独特之处，会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。

   7、“高薪”也留不住的人才，“挑战”却可以

          招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。

          卓越的人才应当获得丰厚的报酬。在互联网时代，产品质量才是王道。因此，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。

          想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之力，却有损公司的整体利益。

          音乐家汤姆·莱勒曾说：“人生就像下水道。想从中得到什么，要看你往里面扔了些什么。”

          有创意的人不需要别人来布置任务，而需要有人提供空间。换句话说，创意的开发应该是一个有机的过程。一个个想法冒出来，好似在一片原始混沌之中产生的基因突变一般，经过漫长而曲折的过程后，终于实现蜕变。而创意，就是这个过程的最终目的地。在这条路上，比较强大的构想不断吸引支持者，势能越来越大，而欠佳的构想则会被淘汰。

          即便你为顶尖人才准备了刺激的挑战和充分的空间，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、领导者以及有创意的人（这三种人可不一定是一个人），竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反映，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。

   8、预算永远不够，越少的钱越激发创意

          资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。名画需要边框，十四行诗要有特定的格式。“创意喜欢限制”也是出于这个原因。同理，亨利·福特才会为他的汽车设定如此低廉的定价，因为他明白：“与毫不设限的研究环境相比，这种强制性条件更能激发我们在生产和销售方面的发现。”

          将70/20/10作为Google资源配置的原则，是将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下20%投在全新产品上。

   9、在新产品展现锋芒后，再投入资源

          第一追随者原则：在发起一个行动时，吸引第一个追随者时至关重要的一步。“将一个孤独的疯子变成领袖的，就是第一个追随者。”

          Google只有在产品展现出胜者锋芒之后才会投入资源。尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传的的力量。在餐饮业，这种做法叫做“试营业”。当你把小鸟赶出鸟巢时，不要给它们配备什么喷气背囊和降落伞，而是让它们靠自己的力量飞起来。

          但不要把糟糕的产品投放市场。产品应当具有卓越的性能，但刚上市时，功能有限是可以接受的。

         最后，做CEO的，关于“不能输”这件事，施密特也有精彩的一段话，我放在这里做结尾，以鼓励“升级打怪兽”的同学们继续向上。

          学会从失误中汲取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。

          修改创意，而不要否决创意。在放弃一个项目时，要仔细审视其组成部分，看看有无可能重新投放在其他领域。如果你的眼光够远大，那就很难全盘皆输。

          杰夫·贝佐斯曾说：“只要延长时间限制，你就可以做许多正常情况下无法企及的事情。亚马逊喜欢做5～7年才有回报的事情。我们愿意播下种子，让其生长。”

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